Rejtett tartalékok a munkaerőpiacon – Megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása

A demográfiai folyamatok nem a munkaerőpiac oldalán állnak, egyre jobban idősödik a magyar munkaképes lakosság. Ez azt is jelenti, hogy nem is olyan hosszú távon egyre több megváltozott munkaképességű, de legalábbis lassabban dolgozó munkavállalóval kell számolni. A munkáltatók erre persze nincsenek felkészülve, mert a közfelfogás az, hogy az idősödő munkavállalók csak hátrányt okoznak a termelésben. Ám a termelői munkafolyamatokba kis beruházással is remekül be lehet forgatni a kerekesszékes vagy akár hallássérült embereket.

Jókai Erika adjunktus, az Óbudai Egyetem rehabilitációs környezettervező szakmérnöki képzésének oktatója szerint nyugaton már vannak fejlett módszerek arra, hogy a készségeket a munkaköri követelményekkel megfelelően össze lehessen illeszteni. 

– Mit kell tudnunk a megváltozott munkaképességűek alkalmazásáról? 

– Alkalmazásuk ma a 25 fő feletti cégeknél kötelező, a munkavállalók 5 százalékában ilyen dolgozókat kell felvenni. Amennyiben ezt a kötelező foglalkoztatási szintet a vállalat nem tudja, vagy nem kívánja teljesíteni, rehabilitációs hozzájárulást kell fizetnie a hiányzó létszámra. Ennek mértéke 2019-ben a megállapított alapbér kötelező legkisebb összegének kilencszerese évente egy emberre, vagyis jelenleg 1 341 000 forint/fő/év. Viszont ha megváltozott munkaképességű személyt foglalkoztat a cég 4 órában, ez éves szinten 894 ezer forintjába kerül. Vagyis olcsóbb lenne őket is foglalkoztatni, mintsem büntetést fizetni utánuk.

– Sok olyan vállalat van Magyarországon, amely inkább büntetést fizet? 

– Igen. A legutóbbi statisztika szerint a foglalkoztatók durván kétharmada inkább fizeti a büntetést. Olyan 60 ezer munkahely után befizetett büntetésről van szó. Ez nem kevés, 80 milliárd forint. Na de 60 ezer állást könnyedén be tudnának tölteni a megváltozott munkaképességűek. Vannak területek, ahol kifejezetten szívesen foglalkoztatnak például kerekesszékeseket, ilyen például az informatikai terület. Ám alkalmazásuk esetén kötelezettségek is hárulnak a foglalkoztatóra, tipikusan ilyen az akadálymentesítés.

– Gondolom, pont ettől félnek a munkáltatók, hogy ne kelljen rámpát, korlátot építeni.

– Ez így van, de az évente kifizetett büntetés és a munkavállalói ráfordítás közötti különbözetből – ami durván 400 ezer forint – lehetne akadálymentesíteni, mégsem ez történik. A megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására azonban vannak persze pozitív példák is. A Napraforgó Egyesület például nem egyéneket, hanem csapatokat közvetít ki vállalatokhoz, például csomagolási feladatra.

– Ez olyan világ, amelytől idegenkedik a munkáltató, a munkavállaló, de lehet, hogy a HR-terület is. De nem pont a személyügynek kellene jobban megismerkedni a szférával, hogy az itt rejlő munkaerő-kínálatból tudjanak válogatni? 

– Éppen ezt célozza az Óbudai Egyetem egyéves foglalkozási rehabilitációs szaktanácsadói képzése, amely HR-szakemberek számára lehet nagyon hasznos. Erre épül a rehabilitációs szakmérnöki képzés, amely szintén további egy év. A szaktanácsadói képzés azt a tudást adja át, hogy melyek azok a humán és műszaki tényezők, amelyek a megváltozott munkaképességű emberek munkába állását, integrálását segítik. A nyílt munkaerőpiac legfontosabb kérdése, hogy hogyan tudom lemérni egy ilyen munkavállaló képességeit. Erre nyugaton már elég szofisztikált modellek léteznek, csak kevesen alkalmazzák. A Mercedes is használ ilyet, mégpedig a német Munkaügyi és Szociális Minisztérium által kidolgozott IMBA-modellt (Integration von Menschen mit Behinderungen in die Arbeitswelt – A megváltozott munkaképességű személyek integrálása a munka világába), egyfajta követelményprofilt, amely a munkaköri feladatok elvégzésének minimális megfelelési szintjét, elvárásait méri össze a dolgozó által adott teljesítménnyel. Amennyiben a munkavállalói képességek meghaladják a munkaköri követelmény képességszintjét, akkor az illető megfelel a munkakörnek. A személyi elemzésből az is kiolvasható, hogy milyen területeken van szükség adaptációra: a munkahelyet szükséges-e fejleszteni vagy az embert kell segíteni.

– Vagy éppen mást keresni.

– De épp ez a kérdés, mennyire tehetjük ezt meg? A válogatás lehetősége hosszabb távon a demográfiától függ. Vagyis egyre nagyobb jelentősége lesz annak, hogy szervezem meg, hogy strukturálom a munkafolyamatokat. A megváltozott munkaképességű emberek általában résztevékenységek elvégzésére vethetők be. És ezért lehet, hogy a cég is két vagy három részre tudna osztani egy munkakört, így megoldható a munkaerőigénye. Vagyis nem arról van szó, hogy mindenképpen akadálymentesített munkahelyeket kell létrehozni, hanem maga az átszervezés is jelentheti az akadálymentesítést.

– Jelentenek-e ma a hazai munkaerőpiacon rejtett erőforrásokat a megváltozott munkaképességű emberek? 

– A legtöbb esetben ott kezdődik a probléma, hogy ezek az emberek nem tudják azt tanulni, ami érdekli őket, mert már az iskola sem veszi fel őket. De ha meg is van a szakképesítésük, már olyan sokszor utasították vissza őket, hogy nem is mernek elmenni interjúra. És ha valaki 3-4 évre kiesik a munkaerőpiacról, azt manapság nehéz behozni.

– Hány ilyen hátrányos helyzetben lévő munkavállaló lehet? 

– 2016-ban a 15-64 éves korosztályban közel kétmillió gazdaságilag inaktív lakosa volt az országnak a KSH statisztikái alapján, ebből öt-hatszázezer ember fogyatékossággal élő (mozgáskorlátozott, látássérült, hallássérült, értelmi fogyatékos vagy autista személy). A bevonásukhoz vezető megoldást jelentheti a korábban említett IMBA, vagy ehhez hasonló hazai, egységes szakmai és egyéni képességprofil-rendszer kidolgozása, amelynek kidolgozását kutatócsoportunk már megkezdte. Továbbá a betegségek osztályozására való BNO-kód helyett az egyéni képességek felmérésében és a munkahelyi környezet akadálymentes kialakításában az úgynevezett funkcionális képességek és egészség mértékére használt nemzetközi osztályozási rendszer, az FNO-kód alkalmazása lenne célszerű. A most állásinterjúkon mutogatott életrajzoknak semmi közük nincs ahhoz, mint amilyen információkat az FNO-kódrendszer meg tudna mutatni. Vagyis odáig kell eljutni, hogy ne csak az orvosi, egészségügyi oldalról, hanem a képességek oldaláról is bemutatkozhasson egy mozgássérült ember.

– Erre vannak szakmai szervezetek, amelyek éppen ezen dolgoznak? 

– Most indul a váci Piarista Kilátó Pályaorientációs Módszertani Központ, ahol egyedülálló módon felszerelt műszeres munkadiagnosztikai labor kezdi meg működését 2019 őszén. Ennek vagyok én is a munkatársa, és azt szeretnénk elérni, hogy már a szakképzésben is mérhessük a munkaképességeket, kompetenciákat, amelyet a pályaorientációban és a szakmai képzésben az egyéni tanulás támogatásában is fel lehet használni. Persze van ma is pályaorientáció, tanácsadás, de korántsem annyira komplex, mint amit a modern eszközök, – például a nemzetközileg egységes FNO – lehetővé tesznek. A képességi kompetenciatérkép már iskolaválasztás előtt kimutatná, egyáltalán érdemes-e az adott intézménybe beiratkozni. A fogyatékos fiatalok (de akár a nem fogyatékosok is) nagyon sokszor csak később jönnek rá, hogy nem tudnak megfelelni a munkaköri követelményeknek, így aztán alkalmazni se fogják őket. A munkaköri kompetenciatérkép pedig azt írná le, milyen kialakítású munkahely, milyen eszközök várják a munkavállalót. Ha a dolgozó képességei nem érik el a munkahely követelményeit, még mindig lehetőség van átalakításokra, mint például a fizikai környezet akadálymentesítésére, vagy egyéni támogató technológia biztosítására – vak munkatárs esetében például egy felolvasószoftver.

– A rendkívüli hazai szakemberhiány inkább segíti a megváltozott munkaképességűeket, hogy munkát találjanak, vagy ez a helyzet közömbös erre a rétegre nézve? 

– Nem nagyon tudok sikertörténetekről. De ha minden fél egyaránt keresné a megoldást erre a problémára, ez valós hatással lehetne a munkaerőpiaci helyzetre.

– Egészséges ember is válhat beteggé, mégpedig épp az egészségtelen munkahely és munkavégzés miatt. A munkavédelmi tudatosság milyen szinten áll Magyarországon?

– Akire nem vigyáz a munkáltatója, vagy aki nincs is tudatában egészen annak, hogy a munkahelyének milyen egészségi kockázatai vannak, az nagyon hamar megbetegedhet. Az esetek legtöbbször csak akkor buknak elő, amikor már betegállományba vonul az illető. A megelőzésnek tehát nagy a jelentősége. Hogy egy autóipari példát mondjak, az Audi egészségmenedzsment programja például pont erről szól. Az Opel szentgotthárdi üzemében is kidolgoztak kormenedzsment-programot, amely arról szól, hogy az idősebb, ezért lassabban dolgozó embereket más gyártósorra helyezik, ahol eleve lassabb a munkavégzés tempója.

– Egyre többször kerülnek előtérbe az ergonómiai szempontok az autóiparban, amikor munkaállomásokat kell kialakítani. Ez is egy fejlődő ágazat? 

– Az ergonómiában a biztonság, hatékonyság és a kényelem mindig együtt jár. Ezek a dolgozói motivációt, lojalitást is befolyásoló tényezők, emellett a termelékenységre is hatással vannak. Az egészséges és jól használható munkakörülmények mindenki számára vonzóbbak, a munkáltatónak pedig kevesebb betegállományban töltött idővel, hibázással vagy munkahely-elhagyással kell számolnia.

cikk forrás: autopro.hu

„Három alapellátási területhez tudunk kapcsolódni szolgáltatásainkkal: egészségügy, szociális ellátások és oktatás látássérültek, cégek, intézmények illetve masszázs iránt érdeklődők részére.

Fenti szolgáltatásainkat egy olyan, 30 (köztük 26 megváltozott munkaképességű) dolgozó számára munkát biztosító, innovatív foglalkoztatási modell segítségével valósítjuk meg, melynek alkalmazása során munkahelyeket teremtünk a látássérültek számára. 

Jövőképünk szerint a minket körülvevő világban a fogyatékosság az emberi lét jelentősége mögé szoruló tényezőként szerepel. E célért dolgozunk munkatársaimmal és ezt hirdetik tagjaink is.” Nyikes Fatime, a BULÁKE elnöke